top of page

La lucha por el talento femenino: ¿cómo ganar?

Tres datos y tres acciones para atraer talento femenino a tu empresa


Lucha por talento femenino

¿Qué nos dicen los datos sobre esfuerzos de atracción de talento a día de hoy?

Aquellas empresas que buscan ganar ventajas competitivas, atraer el mejor talento, y desarrollar los mejores productos y servicios se centran cada vez más en una cosa: contratar a un mayor número de mujeres.


¿Qué nos dicen los datos? De acuerdo con el Informe Winning the Fight for Female Talent Report, de PWC:


  • 87% de los/las CEOs de todo el mundo se dedican esfuerzos y recursos para garantizar diversidad de talento e inclusión en sus empresas

  • 71% de las compañías en España busca activamente contratar a más mujeres, con esfuerzos concretos de atracción y fidelización de talento femenino


  • 80% de las empresas españolas han incorporado temas de diversidad e inclusión como parte de su marca o employer branding


Hoy en día, cada vez más CEOs en todo el mundo se centran en aumentar la diversidad de su talento y la inclusión en sus equipos, como parte vital de su organización a la hora de impulsar la innovación y obtener ventajas competitivas. De la misma forma, cada vez se centran más esfuerzos en estrategias de contratación femenina, especialmente en aquellos sectores en que las mujeres han estado tradicionalmente infrarrepresentadas. 


La guerra por el talento está siendo testigo de una tendencia emergente: una lucha cada vez mayor, ya no por el talento en general, sino por el talento femenino.



¿Por qué hay una escasez de talento femenino en algunas empresas?

La realidad es que los estereotipos de género y sesgos inconscientes en los procesos de selección se configuran como el mayor obstáculo para la contratación femenina, especialmente para la contratación de mujeres en puestos de responsabilidad. 


Sin embargo, muchas empresas creen que el problema es la escasez de candidatas en sus procesos de selección. Aunque en algunos sectores esto es todavía una realidad -hay menos mujeres-, la falta de mujeres que accedan a procesos de selección puede ser también una consecuencia, más que un motivo per se. Lo interesante está en las causas por las que esas candidatas, aunque sean pocas, seleccionan unas empresas frente a otras, o deciden postularse para ciertos puestos en lugar de otros.


Esas causas se pueden encontrar en la percepción que tienen las distintas candidatas de la empresa, por ejemplo si consideran que es un lugar dónde van a poder desarrollarse profesionalmente o si no tienen mujeres referentes en puestos de liderazgo que contribuyan a asegurar su desarrollo. Otras causas están en los propios procesos de contratación, por ejemplo cómo están redactadas las ofertas de trabajo, qué cualidades se listan como necesarias, o de qué forma se componen los equipos de entrevistadores.


El 86% de las mujeres valoran la diversidad de los equipos directivos antes de aceptar una oferta de trabajo

Además, a la hora de decidir si aceptan o no una oferta de trabajo, cada vez más mujeres (y en muchos casos hombres) -cerca del 86%- toman la decisión después de evaluar la igualdad de oportunidades en la empresa y la diversidad en los equipos directivos o de liderazgo del empleador.  




¿Cuáles son las tendencias actuales empresariales con mayor impacto en la atracción de talento femenino?

Las empresas tienen muchas posibilidades a la hora de mejorar sus esfuerzos en atracción de talento femenino, implementando un número de acciones enfocadas a este objetivo, pero, ¿por cuáles pueden empezar?


Las tres tendencias que derivan de la investigación mencionada de PWC como aquellas más populares por su impacto en términos de atracción de talento femenino son: 


  • Garantizar la diversidad del panel de entrevistadores a lo largo de todo el proceso de contratación (52%)

  • Formar a los profesionales encargados de la contratación y promoción en la empresa en igualdad y diversidad e identificación de sesgos que puedan estar afectando sus decisiones (49%); 

  • Revisar las descripciones de puestos de trabajo y funciones a desempeñar, para garantizar el uso de un lenguaje inclusivo que no frene que las mujeres soliciten vacantes (48%).


Las empresas que han puesto en marcha estas iniciativas han reportado un impacto en términos de contratación femenina, señalando también que prácticas como estas han llevado a un aumento en el número de mujeres candidatas en procesos de selección y en el número de mujeres contratadas.



¿Qué implicaciones tiene esto para tu empresa?

Si queremos tener empresas competitivas e innovadoras, no podemos perder el talento femenino por el camino. 


Lo primero es comprender en qué punto estamos, realizando un diagnóstico empresarial en términos de igualdad de género y entendiendo nuestros retos, cuáles son nuestros números, y dónde están nuestras mayores oportunidades de mejora.


Con esto, podemos crear una estrategia basada en datos que incluya medidas y prácticas en temas de contratación, selección y promoción como las compartidas, así como indicadores claros para hacer el seguimiento de las medidas y el impacto que están teniendo en nuestra organización. 



La atracción de talento femenino a día de hoy no es ya meramente una cuestión social, sino que es una prioridad de negocio y una cuestión de estrategia empresarial. Y por ello debe abordarse como tal. Pero también es sólo el principio del viaje. Una vez que logremos atraer e incorporar el talento femenino, su desarrollo, compromiso, progreso y fidelización será cada vez más crítico. 


Aun queda mucho trabajo por hacer para enfrentar estos retos -y las empresas han de continuar esforzándose por ganar la lucha por talento femenino-, pero cada vez tenemos mayor conocimiento, mayores y mejores datos y mejores herramientas para hacerles frente.

0 comentarios

Entradas recientes

Ver todo

Comments


bottom of page