Nueva Ley de Transparencia Salarial 2026: cómo cumplir la normativa

La nueva ley de transparencia salarial 2026 obliga a publicar salarios en las ofertas, informar sobre brecha de género y corregir diferencias injustificadas. Descubre si te afecta y cómo preparar a tu empresa para cumplir con la normativa.

¿Por qué una nueva Ley de Transparencia Salarial para las empresas?

La Directiva Europea de Transparencia Retributiva (UE) 2023/970 está diseñada para luchar contra la brecha salarial de género, garantizando que hombres y mujeres reciban la misma remuneración por un trabajo de igual valor. 

Todavía a día de hoy en toda la Unión Europea, muchas mujeres siguen cobrando menos que los hombres por realizar el mismo trabajo.

Actualmente, en la UE las mujeres perciben un salario medio por hora un 11 % inferior al de los hombres.

Una mayor transparencia retributiva y una aplicación más estricta de la normativa contribuyen a eliminar la brecha retributiva de género. Este es el motivo detrás de esta nueva Directiva y nueva ley de transparencia salarial y sus obligaciones. 

Se ha determinado que la falta de transparencia es uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha retributiva entre hombres y mujeres. Sin transparencia salarial, los solicitantes de empleo y los empleados son incapaces de determinar si están recibiendo un trato injusto. Además, los criterios que fijan promociones -con la consecuente subida salarial- pueden adolecer de prejuicios inconscientes y discriminatorios, y el hecho de que estos no sean transparentes dificulta su corrección por parte de la dirección empresarial. 

Con la transparencia salarial, los candidatos pueden evaluar una oferta salarial; los trabajadores pueden saber si su salario es igual al de sus compañeros que realizan el mismo trabajo; y la dirección puede conocer y corregir brechas existentes. La transparencia retributiva puede contribuir a concienciar a los empleadores y ayudarlos a detectar diferencias de retribución por razón de género que son discriminatorias.

¿Cuáles son las fechas y obligaciones clave?

Esta nueva normativa obligará a las empresas de la UE a compartir información sobre las remuneraciones de las mujeres y los hombres por un trabajo de igual valor en su organización. La directiva y sus obligaciones están en vigor desde el 7 de junio de 2026.

La norma aplica a todos los Estados miembros de la UE. Cada país debe transponerla a su ordenamiento jurídico antes del 7 de junio de 2026. 

A partir de esa fecha se pondrán en marcha las nuevas obligaciones sobre transparencia salarial, aplicables a la hora de publicar salarios y ofertas de trabajo, informar a las personas de su plantilla sobre estos temas, y cómo actuar al medir y detectar diferencias o brechas retributivas.

España por el momento no ha realizado la transposición de la Directiva. Una vez lo haga, habrá que estar a lo dispuesto en la norma nacional, ya que la Ley española de Transparencia Salarial podría ampliar las obligaciones empresariales contenidas en la Directiva. 

¿Cuáles son las nuevas obligaciones y cómo cumplir la normativa?

La norma tiene tres bloques de obligaciones: antes de contratar; durante la relación laboral; y las obligaciones de realizar informes o reportes. 

Obligaciones antes de contratar

La Directiva establece que todos los anuncios de empleo deberán incluir el salario o una banda salarial concreta antes de comenzar con el proceso de selección. La obligación, por tanto, es informar de la horquilla salarial o nivel retributivo previsto, antes de la contratación. Esta obligación afecta a todos los canales de publicación de ofertas de empleo

Las ofertas de empleo que se publiquen y las denominaciones de los puestos de trabajo deberán garantizar la neutralidad respecto al género. 

Además, queda prohibido preguntar a la persona candidata cuánto cobra actualmente, o cualquier pregunta relacionada con su historial salarial. Esta prohibición trata de evitar que se perpetúan brechas previas estructurales.

Por último, las cláusulas de confidencialidad salarial en contratos quedarán nulas.

Obligaciones durante la relación laboral

La Directiva reconoce a todas las personas empleadas el derecho a solicitar por escrito:

• su propio nivel retributivo individual; 

• niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados/as que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;

• los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional (proceso por el que se asciende a un nivel salarial superior), que deben ser objetivos y neutros con respecto al género

Además, la Directiva obliga a comunicar proactivamente, al menos una vez al año, que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar información retributiva. Esta es por tanto una obligación activa de la empresa, no reactiva.

Obligaciones de informes o reportes

Las empresas deberán también publicar informes periódicos sobre la brecha retributiva de género. Esta obligación, sin embargo, no aplica automáticamente a todas las empresas, sino que se trata de una aplicación escalonada según el tamaño de empresa.

• Más de 250 empleados → informes anuales - primer informe en junio de 2027

• Entre 150 y 249 → informes cada 3 años - primer informe también en 2027

• Entre 100 y 149 → informes cada 3 años - primer informe en 2031

• Las empresas de menos de 100 personas trabajadoras, pueden hacerlo con carácter voluntario (aunque los Estados miembros podrán exigir que estas faciliten información sobre las remuneraciones de la plantilla).

En este sentido, es importante tener en cuenta que España podría rebajar el umbral de 100 a 50 empleados para la obligación de reporte.

Existen también obligaciones adicionales si el informe de brecha salarial de una empresa revela una diferencia retributiva igual o superior al 5 % en un grupo profesional —y esa diferencia no puede justificarse con criterios objetivos y neutros respecto al género. El umbral del 5% opera exclusivamente sobre la brecha no justificada entre mujeres y hombres en categorías equivalentes. Si se supera, la obligación es realizar una evaluación salarial conjunta con la representación de los trabajadores. 

Nueva Ley Transparencia Salarial 2026: resúmen - cómo cumplir con las obligaciones

Resumen de principales cambios obligatorios:

• Salarios en ofertas de empleo: Las empresas deberán informar obligatoriamente sobre el rango salarial (banda salarial) en el anuncio de empleo o antes de la entrevista.

• Ofertas de empleo neutras: Redactadas con un lenguaje neutro respecto al género.

• Prohibición de preguntar el salario anterior o historial salarial: Queda prohibido que los empleadores pregunten a los candidatos cuánto cobraban previamente.

• Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial: Contrarias al principio de transparencia.

• Derecho a conocer la brecha: Los trabajadores tendrán derecho a solicitar información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para puestos que realicen el mismo trabajo.

• Reporte de brecha salarial: Las empresas (según tamaño) deberán reportar brechas superiores al 5% y tomar medidas correctoras si es necesario. 

Si quieres más información sobre cómo cumplir con tus obligaciones de transparencia salarial no dudes en preguntar a nuestro equipo en hello@wegenderlab.com!!