Constantemente recibimos la misma pregunta por parte de empresas: ¿Estoy cumpliendo con la Ley? ¿Qué me falta? ¿Me aplica esta nueva Ley? ¿Cuáles son las consecuencias?
Te traemos una guía para el cumplimiento legal de igualdad, diversidad e inclusión LGTBI en tu empresa
Bienvenidx a nuestra guía resumen de la normativa principal que afecta a las empresas en relación con la igualdad de género. En esta podrás encontrar información relevante sobre:
Si el resumen se te queda corto y necesitas información más detallada sobre tus obligaciones, puedes bucear en nuestro blog para artículos más específicos o consultar a nuestro equipo.
Planes de Igualdad
Desde marzo de 2022, las empresas de más de cincuenta trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad (artículo 45.2. de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
¿A quién afecta esta legislación?
Tendrán que elaborar y registrar un Plan de Igualdad aquellas empresas que:
Tengan +50 empleados
Venga establecido por Convenio Colectivo (aunque tenga un tamaño menor a 50)
O si lo obligan las autoridades laborales (por ejemplo, después de un proceso sancionador)
¿Qué incluye un plan de igualdad?
¿En qué consiste la auditoría retributiva?
¿Cada cuánto hay que renovarlo?
¿Qué pasa si se incumple esta obligación?
Protocolos de Acoso
El acoso laboral está tipificado como una conducta discriminatoria que queda expresamente prohibida en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
¿A quién afecta esta legislación?
Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a implementar un protocolo de actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo, en el que se recojan procedimientos específicos que permitan prevenir y actuar frente a ellos.
¿Qué debe incluir un protocolo de acoso?
¿Qué pasa si se incumple esta obligación?
No contar con un protocolo para el acoso laboral puede acarrear importantes sanciones administrativas en caso de inspección con resultado desfavorable. Las multas pueden ir desde los 7.501€ (infracciones leves) hasta los 125.018€ (infracciones muy graves).
Otra posible consecuencia es la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.
Registro Salarial
El registro salarial o registro retributivo tiene por objetivo reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en las empresas y viene recogido en el Real Decreto-Ley 902/2020, de Igualdad Retributiva.
¿A quién afecta esta legislación?
Contar con un registro retributivo es obligatorio desde el 14 abril de 2021 para todas las empresas, independientemente de su volumen de plantilla.
Esta obligación ya es vigente, y no hay ninguna exoneración por tipo de empresa, actividad u otros factores.
¿Qué debe incluir el registro retributivo o salarial?
Mediante este registro, las empresas dejan constancia de los valores medios de los salarios, los complementos (guardias, pluses) y también de las percepciones extrasalarial es (dietas, kms) desagregados por sexo.
Todo lo anterior se informa en un documento que debe incluir desagregado por sexos: 1. Los valores medios de salarios2. Valores medios de complementos salariales (por horas extras, plus guardias…)3. Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms…)
Además hay que tener el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada.
Con esta información listada, si se evidencia una diferencia retributiva o brecha entre ambos géneros superior al 25%, la empresa deberá justificar el motivo de la misma.
El Ministerio desarrolla Guías Técnicas para su realización.
¿En qué se diferencia de la auditoría retributiva?
¿Cada cuánto hay que renovarlo?
Su presentación y actualización ha de ser anual, además de que debe actualizarse también cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva en la empresa.
¿Qué pasa si se incumple esta obligación?
Medidas y protocolo LGBTI
La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, dispone que las empresas deben tener ya implantado un Plan -o más bien medidas- para la igualdad de las personas LGTBI.
El Real Decreto 1026/2024 que desarrolla estas medidas entró en vigor el 10 de octubre de 2024.
El objetivo es promover la igualdad, la diversidad y la inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero e intersexuales (LGTBI) en el entorno laboral.
¿A quién afecta esta legislación?
Las empresas con más de 50 empleados deben tener ya implantadas medidas en este sentido -o plan LGTBI-, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia específico a este colectivo.
Para empresas de 50 o menos personas trabajadoras la negociación de las medidas planificadas será voluntaria.
¿Qué plazos hay para negociar estas medidas o planes?
¿Qué deben incluir estos planes?
Los planes deben incluir medidas mínimas que abarquen: Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación; medidas de acceso al empleo en condiciones de igualdad; criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, asegurando que no haya discriminación; formación específica sobre derechos de personas LGTBI en el ámbito laboral; medidas sobre la creación de entornos laborales inclusivos y seguros; y de inclusión en permisos y beneficios sociales.
Todas las medidas planificadas deberán incluir un protocolo que identifique prácticas preventivas, mecanismos de detección y actuación frente al acoso y la violencia. Esto es, un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Todo el contenido desglosado y su alcance deben adaptarse a la información recogida en el Real Decreto 1026/2024.
¿Cada cuánto hay que renovarlos?
El periodo de vigencia de las medidas planificadas será el pactado en el convenio colectivo de aplicación o la pactada por las partes negociadoras. En cualquier caso, el período de vigencia o duración de las medidas planificadas en el Plan LGTBI no podrá ser superior a 4 años.
El seguimiento y evaluación de las medidas se realizará de forma periódica según el calendario establecido, debiendo realizarse al menos una evaluación intermedia y una final.
¿Qué pasa si se incumple esta obligación?
La norma incluye una serie de sanciones para las personas o empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI. Estas sanciones podrían ir desde 200 euros a 150.000 euros.
Directiva sobre Representación Paritaria
Recientemente, las Cortes han aprobado la transposición de la Directiva sobre representación paritaria en empresas cotizadas, en la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria.
¿Qué significa representación paritaria?
Para cumplir con esa representación equilibrada, la ley opta por la regla 60/40: las personas de cada sexo no deberán superar el 60% ni situarse por debajo del 40% en determinados organismos y empresas.
La ley incluye una excepción a la regla 60/40 en determinados casos “cuando exista una representación de mujeres superior al 60% que, en todo caso, deberá justificarse".
¿En qué órganos tiene que haber representación paritaria?
Estos porcentajes se aplican a los Consejos de administración de las empresas y sociedades cotizadas.
Deberán cumplir con estas disposiciones las empresas:
Empresas y sociedades cotizadas, con exclusión expresa de las microempresas y pymes
Entidades de interés público que no sean microempresas ni pymes (en los términos de la directiva comunitaria: o sea, que empleen a más de 250 trabajadores y que tengan un volumen de negocios superior a 50 millones de euros o un balance anual total superior a 43 millones).
Aparte de esto, la Ley también aplica a Consejos de Administración de entidades públicas, fundaciones, organizaciones, sindicatos y otras.
¿Cuándo es obligatorio cumplir con dicha representación?
La entrada en vigor de dicha Ley fue el pasado 22 de agosto de 2024.
La nueva norma fija los plazos para cumplir ese porcentaje mínimo: el 30 de junio de 2026 para las empresas del Ibex y un año más tarde, 2027, para el resto de cotizadas.
Directiva sobre Transparencia Salarial
La nueva Directiva 2023/970 obligará a TODAS las empresas de la UE a compartir información sobre las remuneraciones de las mujeres y los hombres por un trabajo de igual valor en su organización.
¿Por qué hay necesidad de transparencia retributiva?
Existe una gran brecha salarial aún en la UE, las mujeres ingresan de media 87,3 euros por cada 100 euros que ganan los hombres. La falta de transparencia es uno de los principales obstáculos para cerrar esta brecha.
Con la transparencia salarial, los candidatos pueden evaluar una oferta salarial; los trabajadores pueden saber si su salario es igual al de sus compañeros que realizan el mismo trabajo; y la dirección puede conocer y corregir brechas existentes.
¿Qué implicaciones tiene esta directiva?
¿Cuáles serán las consecuencias del incumplimiento?
¿Cuándo es obligatorio cumplir con dichas medidas?
Esperamos que esta guía de cumplimiento legal en temas de igualdad, diversidad e inclusión LGTBI te pueda servir de utilidad, para estar al día de tus obligaciones empresariales.
¡Si necesitas apoyo en el cumplimiento de estas medidas, no dudes en ponerte en contacto con nuestro equipo en WE GenderLab!
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