Prepárate para la nueva Directiva de la Unión Europea de transparencia salarial y su impacto en las políticas retributivas empresariales
Con la nueva Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023 para reforzar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, la Unión Europea trata de reforzar el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo. Esta nueva normativa obligará a las empresas de la UE a compartir información sobre las remuneraciones de las mujeres y los hombres por un trabajo de igual valor en su organización
Los estados de la UE deberán poner en vigor las medidas previstas por la Directiva antes del 7 de junio de 2026.
¿Por qué se refuerza la transparencia retributiva?
A día de hoy, sigue existiendo una brecha salarial en la Unión Europea. En 2022, la brecha de género era del 12,7% en la UE. Esto indica que las mujeres ingresan de media 87,3 euros por cada 100 euros que ganan los hombres. Los informes más recientes del INE (Instituto Nacional de Estadística) sitúan la brecha salarial en España por encima del 20 %.
La brecha salarial en la UE está en 13%, y en España se sitúa por encima del 20%
Se ha determinado que la falta de transparencia es uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha retributiva entre hombres y mujeres. Sin transparencia salarial, los solicitantes de empleo y los empleados son incapaces de determinar si están recibiendo un trato injusto. Además, los criterios que fijan promociones -con la consecuente subida salarial- pueden adolecer de prejuicios inconscientes y discriminatorios, y el hecho de que estos no sean transparentes dificulta su corrección por parte de la dirección empresarial.
Con la transparencia salarial, los candidatos pueden evaluar una oferta salarial; los trabajadores pueden saber si su salario es igual al de sus compañeros que realizan el mismo trabajo; y la dirección puede conocer y corregir brechas existentes. La transparencia retributiva puede contribuir a concienciar a los empleadores y ayudarlos a detectar diferencias de retribución por razón de género que son discriminatorias.
De esta forma, la Directiva pretende luchar contra la desigualdad en términos retributivos y eliminar la brecha salarial en los países de la Unión Europea.
¿Qué implica la nueva normativa para las empresas en España?
De acuerdo con la Directiva 2023/970, las empresas de la UE estarán obligadas a facilitar información sobre los salarios y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera un mínimo de 5%.
Concretamente, las novedades más importantes que introducirá en nuestro ordenamiento jurídico laboral la transposición de la Directiva son las siguientes:
Acceso a información
Las empresas estarán obligadas a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.
También se prohíbe que durante el proceso de selección los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo en sus trabajos actuales o anteriores.
Las ofertas de empleo que se publiquen y las denominaciones de los puestos de trabajo deberán garantizar la neutralidad respecto al género.
Los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre:
niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional (proceso por el que se asciende a un nivel salarial superior), que deben ser objetivos y neutros con respecto al género
Obligación de información
Además de lo anterior, existe la obligación de informar sobre la brecha retributiva existente en la organización a las autoridades nacionales correspondientes.
Para empresas de más de 250 empleados esta obligación es anual.
Las empresas con una plantilla de entre 100-249 lo deberán hacer cada tres años.
Las empresas de menos de 100 personas trabajadoras, pueden hacerlo con carácter voluntario (aunque los Estados miembros podrán exigir que estas faciliten información sobre las remuneraciones de la plantilla).
En los casos en que la diferencia o brecha retributiva supere el 5% y que esta no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros, las empresas estarán obligadas a adoptar medidas para reducirla, concretamente realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
Actualmente, la normativa española prevé esa obligación de justificación únicamente cuando la diferencia sea superior en, al menos, un 25%.
Indemnizaciones
La Directiva también incluye disposiciones sobre la indemnización a las víctimas de discriminación retributiva, y sobre sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas.
Aquellos trabajadores que sufran discriminación retributiva por razón de género podrán solicitar una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes. También incluirá el resarcimiento por la pérdida de oportunidades, los daños morales y cualquier otro perjuicio causado por otros factores pertinentes (añadiendo intereses de demora).
Próximos pasos
La citada Directiva entró en vigor el 6 de junio de 2023 y obliga a los Estados miembros a trasponerla no más tarde del 7 de junio de 2026.
A pesar de los plazos, esta normativa fija unas medidas y prácticas que aquellas empresas que quieran ser pioneras en materia de igualdad pueden empezar a implementar en sus procesos y planes internos -y que muchas ya tienen en marcha.
La brecha salarial existente a día de hoy exige la implicación de todas las partes interesadas y responsables para su erradicación, logrando hacer frente a este reto y conseguir la igual remuneración por un trabajo de igual valor.
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