El 2024 ha traído nuevas obligaciones en materia de planes y medidas LGTBI para las empresas, haciendo que surja la pregunta sobre qué hacer, cuándo y cómo. En este blog te damos los pasos esenciales para empezar y cumplir con la legislación.
Te traemos una guía para el cumplimiento legal de medidas e inclusión LGTBI en tu empresa
La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, dispone que las empresas deben tener ya implantado un Plan -o más bien medidas- para la igualdad de las personas LGTBI. El Real Decreto 1026/2024 que desarrolla estas medidas entró en vigor el 10 de octubre de 2024. Este Reglamento da claridad al contenido y alcance de la Ley, y explica qué es lo que tiene que hacer las empresas en concreto (como veremos a continuación).
Toda esta nueva legislación está generando dudas sobre ¿qué me aplica? ¿Qué tengo que cumplir? ¿Cómo debo hacerlo? Y estamos aquí para ayudarte a entenderlo todo, paso a paso.
El objetivo de esta normativa es promover la igualdad, la diversidad y la inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero e intersexuales (LGTBI) en el entorno laboral. Por lo tanto, esta legislación requiere acciones concretas por parte de las empresas españolas. ¿De quién, concretamente? De aquellas con más de 50 empleados; que deberán establecer un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI (incluyendo un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI).
Estos serían los pasos y la información clave, para saber qué hacer.
¿Cómo empezamos con el Plan LGTBI?
Negociación de las medidas según el tipo de empresa
Lo primero, ¿qué tipo de empresa eres? (según la clasificación del Reglamento LGTBI) o, mejor dicho, ¿qué tipo de Convenio colectivo tienes?
Empresa con Convenio Propio
Toca negociar las medidas en el marco de ese Convenio propio: Antes del 10 de enero de 2025 se tenía que haber convocado la Comisión Negociadora de dicho convenio para negociar exclusivamente las medidas del Plan LGTBI; y se tienen 3 meses para alcanzar acuerdo. Si no se alcanza acuerdo se deben implantar las medidas mínimas recogidas en el propio Reglamento en su Anexo I (te las contamos más abajo).
Empresa con Convenio Colectivo Sectorial
Empresa sin Convenio Propio ni Sectorial
¿Qué se debe incluir en un Plan LGTBI?
Muy bien. Ya sabes qué plazos aplican y cómo debes empezar las negociaciones según tu convenio, ahora el siguiente paso es: ¿sobre qué medidas tenemos que negociar? ¿Qué contenido tiene que tener este Plan?
En el Anexo I del Reglamento hay un contenido mínimo de lo que debe incluir este plan, con una estructura a seguir clara. Te hacemos un resumen de los puntos mínimos:
Cláusula de igualdad de trato y no discriminación que especifique la no discriminación por orientación e identidad sexual, por expresión de género y/o características sexuales.
Medidas de acceso al empleo: a través de la Formación del personal de Recursos Humanos sobre reclutamiento inclusivo para establecer criterios claros y concretos para la selección y contratación de personas LGBTI.
Disponer de criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma que no conlleven discriminación directa o indirecta hacia las personas LGTBI.
Formación a toda la plantilla sobre conceptos LGTBI, definiciones y buenas prácticas para fomentar una cultura inclusiva.
Cláusula adicional en los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo, para incluir específicamente a las personas LGBTI.
Permisos y beneficios sociales igualitarios que atiendan a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos, para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
Cláusula en el régimen disciplinario que regule las infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
El Plan LGTBI debe incluir acciones concretas que toquen estos siete puntos, de la forma que tu empresa considere mejor, pero abarcando todas estas temáticas, que son los mínimos que la ley exige.
Un punto que está generando mucha incertidumbre es el de la formación. A continuación te damos una pequeña guía para comprender bien qué debes hacer y cómo debe ser esa formación.
¿En qué consiste la formación en temas LGBTI? ¿Qué contenido mínimo debe tener?
Esta información la recoge el Reglamento LGTBI. Hablamos ahora de un contenido mínimo que debe recoger la formación que se de a la plantilla en estos temas:
Definiciones y conceptos básicos LGBTI: la formación debe recoger y explicar estos conceptos, como discriminación directa/indirecta, discriminación múltiple e interseccional, acoso discriminatorio, discriminación por asociación y discriminación por error, medidas de acción positiva, intersexualidad, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, persona trans, familia lgtbi, lgtbifobia, homofobia, bifobia, transfobia, inducción, orden o instrucción de discriminar. Así partimos de una introducción a las definiciones básicas y al conocimiento general sobre discriminación e inclusión LGTBI.
Lenguaje inclusivo: De la misma forma, la formación debe incluir una explicación, definición y recomendaciones para el uso de lenguaje inclusivo hacia el colectivo LGBTI.
Buenas prácticas: Por último, la formación también debe tocar una serie de recomendaciones de buenas prácticas para toda la plantilla, tanto compañeros/as como managers de equipo, con el objetivo de crear un ambiente de trabajo respetuoso e inclusivo, y de dar a todas las personas herramientas para colaborar en este sentido.
Protocolo Trans y protocolo contra el acoso: en caso de que se disponga de ellos, la formación debe contener una descripción de ambos protocolos. Esto es, explicar su alcance, cuales son las medidas que incluyen, cómo se activan, cuáles son las consecuencias de incurrir en infracciones, y todo lo relevante a cerca de los mismos.
Este contenido no tiene por qué hacerse en una única sesión. Lo más recomendable sería estructurarlo por ejemplo en dos sesiones, una más introductoria y otra quizás más práctica, distanciadas en el tiempo, para que el aprendizaje sea un proceso continuado.
Otras preguntas frecuentes
¿El Protocolo de Acoso LGTBI va dentro del Plan de Igualdad o son dos Planes separados?
Esta es una cuestión que ha generado confusión y diversas opiniones al respecto. El Protocolo de Acoso contra personas LGTBI debe estar incluido dentro del Plan LGTBI. Aun así, si la empresa ya tiene un Protocolo de Acoso general, puede meter el LGBTI dentro de este más amplio, y con esto se entiende cumplida la obligación de contemplar un protocolo de acoso LGTBI.
¿Qué ocurre si las personas no acuden a la formación obligatoria en temas LGTBI?
Como para cualquier otra formación que la compañía clasifique como obligatoria, la empresa puede establecer un régimen disciplinario para estos casos concretos.
¿Cuál es la vigencia de estos Planes y Medidas LGTBI?
El periodo de vigencia de las medidas planificadas será el pactado en el convenio colectivo de aplicación o la pactada por las partes negociadoras. En cualquier caso, el período de vigencia o duración de las medidas planificadas en el Plan LGTBI no podrá ser superior a 4 años.
El seguimiento y evaluación de las medidas se realizará de forma periódica según el calendario establecido, debiendo realizarse al menos una evaluación intermedia y una final.
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Este blog ha sido redactado por el equipo de WE Gender Lab con el apoyo de Diego Lázaro, Consultor experto LGTBT+ y Fundador de BeDiverse
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