Conoce la brecha salarial de género actual y cómo las empresas pueden actuar para cerrarla
¿Sabías que es menos probable que un cliente compre productos o contrate servicios de empresas que no pagan a las mujeres de forma justa? ¿O que más de un tercio de la población activa actual no se plantearía trabajar en una empresa con brecha salarial?
Cerrar la brecha salarial de género existente en las empresas no es sólo una obligación legal: es también una estrategia empresarial.
¿Qué es la brecha salarial de género?
Esta brecha es la diferencia salarial entre los ingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.
En España, según los últimos datos disponibles (INE), las mujeres ganan, en promedio, 5.022 euros menos al año que los hombres. Según estos datos, las mujeres deberían cobrar un 28% más para igualar el sueldo a los hombres.
¿Cuáles son las principales causas?
Según datos de la Unión Europea, los factores clave que contribuyen a la desigualdad salarial entre mujeres y hombres a día de hoy son:
Interrupciones de la carrera profesional: El 91% de las interrupciones por cuidado de hijos son asumidas por mujeres.
Trabajo a tiempo parcial: el 75% de la fuerza de trabajo a tiempo parcial -con menor remuneración- son mujeres.
Desequilibrio entre hombres y mujeres en los puestos directivos: los hombres ocupan el 65% de todos los puestos directivos.
Segregación laboral: las mujeres ocupan el 73% de los puestos en educación, sanidad y trabajo social (considerados sectores peor remunerados).
¿Cómo pueden las empresas cerrar sus brechas salariales?
Las empresas tienen el poder -y responsabilidad- de contribuir al logro de la igualdad salarial. Pero, ¿cómo pueden hacerlo?
A continuación compartimos 5 ideas para comenzar a trabajar la identificación y el cierre de brechas salariales en la empresa:
Hacer un análisis interno: Examina tus prácticas salariales empresariales, incluidos factores como cualificaciones, experiencia y criterios. Detectar y corregir posibles sesgos en criterios determinantes de promociones o suplementos es el primer paso para corregir diferencias salariales.
Promover la transparencia salarial: Aprovecha también para explicar de forma clara cómo determina tu organización la retribución para que los empleados no tengan que adivinar de qué factores depende su salario. Conviértete en una empresa que da información clara y empodera a su plantilla.
Poner fin al historial salarial en procesos de contratación: Evitar las preguntas sobre el historial salarial en las entrevistas de trabajo evita a su vez que la oferta salarial se base en valores percibidos y sesgos, o prorrogue desigualdades preexistentes. Anima a las personas, hombres y mujeres, a negociar. No solo durante los procesos de contratación, sino también para las promociones internas.
Trabajo flexible, por defecto: Ofrecer trabajo flexible cuando sea posible -como horario flexible, trabajo en casa u horario comprimido- puede ayudar a todos los empleados a encontrar un balance. Sin embargo, a día de hoy son las mujeres las que más se benefician de estas prácticas, ya que a menudo enfrentan una carga desproporcionada de responsabilidades de cuidado no remuneradas.
Animar a los hombres a coger permisos de paternidad: Promover una cultura que apoye el permiso parental compartido contribuye a reducir las diferencias salariales y fomenta la igualdad tanto en el hogar como en el lugar de trabajo.
A través de acciones como las propuestas, las empresas pueden mejorar sus datos internos, fortaleciendo una cultura empresarial igualitaria. Además, los trabajadores que reciben una remuneración justa muestran un mayor compromiso, lo que mejora su desempeño profesional y productividad, y ayuda a la retención de talento.
Es hora de actuar y crear un entorno laboral más equitativo y próspero para todas las personas.
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