Cómo hacer un Protocolo de Acoso en tu Empresa: Guía práctica para cumplir con la legislación

¿Estás obligado a tener un Protocolo de Acoso y no sabes por dónde empezar? Te explicamos cómo hacerlo, en una guía práctica para cumplir con la legislación y crear espacios libres de violencia y acoso.

La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo no es solo una cuestión ética: es una obligación legal para todas las empresas en España, sin importar su tamaño. Pero, ¿Qué implica esto exactamente? ¿Cómo se hace? ¿Cuál es su contenido mínimo? En este artículo te lo contamos paso a paso.

¿Qué son el acoso y la violencia en el entorno laboral?

Según datos de la OIT, una de cada cinco personas trabajadoras ha vivido violencia o acoso en el trabajo. En España, la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer de 2019 reveló que el 40,4 % de las mujeres han sufrido acoso sexual alguna vez en su vida, y un 17 % de estos casos fueron en su entorno laboral.

En el marco laboral, distinguimos tres tipos principales de conductas que deben abordarse:

• Acoso laboral (mobbing): hostigamiento sistemático que deteriora el entorno de trabajo.

• Acoso sexual: conductas de carácter sexual no deseadas que crean un entorno humillante u ofensivo.

• Acoso por razón de sexo: trato discriminatorio basado en el género, sin necesidad de componente sexual.

Te explicamos lo básico de cada tipo y cómo hacer tu Protocolo en esta guía práctica.

¿A quién afectan estas obligaciones?

Todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, están obligadas a contar con un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

Si tienes más de 50 personas en plantilla, además, debes tener un Canal de Denuncias activo y operativo.

Si tienes un Plan de Igualdad, el protocolo normalmente irá integrado dentro del mismo y se registrará en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad del Ministerio de Trabajo (REGCON).

¿Qué dice la legislación española sobre el Protocolo de Acoso?

Todas las empresas están obligadas a promover un entorno laboral libre de acoso sexual y por razón de sexo. Esto incluye:

• Tener un protocolo específico para prevenir, detectar y actuar frente a este tipo de conductas.

• Informar, formar y sensibilizar a la plantilla.

• Ofrecer canales de denuncia confidenciales.

• Actuar diligentemente ante cualquier reclamación o indicio de acoso.

En el documento, todas las conductas deben ir explicadas, y se deben incluir ejemplos de las mismas, para que las personas de la plantilla puedan identificarlas, abordarlas y evitarlas.

¿Cuáles son los Objetivos del Protocolo de Acoso?

En este documento, siempre se deben incluir los objetivos que el mismo persigue lograr. En concreto, los objetivos que el protocolo debería abordar se resumen en: 

• Fomentar la cultura preventiva de comportamientos contrarios a la libertad sexual y la integridad moral

• Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a las situaciones que atentan contra la libertad sexual y la integridad moral, especialmente en caso de acoso sexual y por razón de sexo

• Facilitar la identificación de las conductas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo, en sus distintas modalidades, incluyendo las que pudieran producirse en el entorno digital

• Implantar un procedimiento sencillo, rápido, accesible y confidencial que permita a las víctimas de cualquiera de las situaciones apuntadas realizar una denuncia de aquello que está sufriendo

• Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias o reclamaciones a este respecto en aras a precisar si en la empresa se ha producido una situación de acoso sexual o acoso por razón de sexo, en sus distintas modalidades

• Sancionar, en su caso, a la persona agresora y resarcir a la víctima que ha sufrido una situación de las mencionadas

• Apoyar a la persona que ha sufrido cualquiera de estas situaciones para evitar su victimización secundaria o revictimización y facilitarle, en su caso, el acceso al acompañamiento psicológico y social que precise

¿A quién, a qué, cuándo y dónde se aplica el Protocolo?

En el protocolo tendrás que indicar el ámbito de aplicación del mismo. Pues bien, el mismo tiene distintos ámbitos de aplicación según las personas de la plantilla; la situación que se dé; y los lugares en que sucedan dichas situaciones.

• Ámbito de aplicación personal: protocolo va a resultar de aplicación a toda la plantilla (independientemente de categoría profesional y forma de contratación,  incluye a personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada o contratos en prácticas). También resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.

• Ámbito de aplicación situacional: El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral que se produzcan durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. 

• Ámbito de aplicación espacial: Se aplicará, en todos los espacios -tanto públicos o privados- que sean lugar de trabajo y en lugares donde las personas descansan o comen, y en desplazamientos, viajes, etc. INCLUYENDO en las comunicaciones relacionadas con el trabajo por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso digital, virtual o ciberacoso).

• Ámbito de aplicación temporal: ¿Cuánto tiempo dura este protocolo? Máximo tendrá una vigencia de 4 años (o, si va integrado en un Plan de Igualdad, tendrá la misma duración que ese plan).

¿Qué medidas mínimas tiene que tener este Protocolo?

Tras los objetivos, el ámbito de aplicación y las definiciones de lo que constituye acoso, el Protocolo debe incluir una serie de medidas. 

Vemos tres requisitos MÍNIMOS que debe contemplar el protocolo: 

• Declaración de principios; identificación de las conductas a las que les resultará de aplicación

• Procedimiento de actuación frente a cualquiera de estas conductas para dar cauce a denuncias o reclamaciones que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables

• Identificación de las medidas reactivas frente a cualquiera de las situaciones apuntadas y, en su caso, régimen disciplinario aplicable

En resumen: el protocolo va a incluir siempre MEDIDAS PREVENTIVAS (con esa declaración de principios y las definiciones de conductas); las PROACTIVAS (que van a abordar la actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas) y las REACTIVAS que se refieren al régimen disciplinario.

Guía práctica y pasos para implantar el Protocolo de Acoso en la empresa

1.Constituye una comisión o designa una persona instructora

• Si tienes Plan de Igualdad, la comisión negociadora del mismo se encargará también del protocolo.

• De lo contrario, podrá designarse a una persona instructora. Su rol será tanto el diseño como la implementación del protocolo (incluyendo recepción y tramitación de denuncias)

2.Diseña el protocolo

3.Crea y activa los canales internos

4.Informa a toda la plantilla

5.Revisa y actualiza cada 4 años como máximo

No tener un protocolo no sólo pone en riesgo a tu plantilla, sino también a tu empresa: multas, sanciones y pérdida de reputación. Implementar un Protocolo de Acoso claro, bien comunicado y eficaz no es una opción, es una necesidad legal y por y para el bienestar y seguridad de las personas trabajadoras.

En WeGenderLab te ayudamos a cumplir con esta obligación legal, alineada con tu cultura corporativa, y sin perder tiempo ni recursos en el intento. Contacta a nuestro equipo si quieres saber más.

Preguntas y dudas frecuentes

¿Hay que registrar el Protocolo de Acoso?

Si la empresa tiene plan de igualdad, el protocolo va a formar parte del mismo. Cuando se registra el plan se va a registrar también el protocolo. De hecho, junto a la solicitud de inscripción en el registro, se deberán cumplimentar datos relativos al protocolo. La hoja estadística para registrar el plan (una de las partes que hay que rellenar) pide toda la información necesaria del Protocolo. 

Si la empresa no tiene Plan de Igualdad se puede solicitar el registro del protocolo por individual. Ahora, ¿es obligatorio? Entendemos, según la legislación vigente, que el registro del Protocolo en este caso es algo que se puede SOLICITAR de forma voluntaria, no obligatoria.

¿Y si no tengo Plan de Igualdad, tengo que tener un Protocolo de Acoso?

Aunque no tengas obligación de contar con un Plan de Igualdad, sí tienes que tener el protocolo. Puedes registrarlo de forma voluntaria, pero su existencia y aplicación es obligatoria por ley.

¿Es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa?  

No es obligatorio realizar cursos sobre acoso laboral en la empresa, pero sí es responsabilidad de la organización comunicar la adopción del protocolo a sus empleados y a todas las personas que presten servicio a la empresa. Esta comunicación puede llevarse a cabo por cualquier vía: correo electrónico, por escrito, a través de medios de comunicación interna… Aun así, la formación es el recurso más útil para garantizar que todas las personas de la plantilla están al tanto de sus derechos y obligaciones en cuanto al acoso. 

Si quieres más información sobre la Guía Práctica para hacer el Protocolo de Acoso en la Empresa, o sobre formación disponible y bonificable en este sentido no dudes en preguntar a nuestro equipo en hello@wegenderlab.com!!